22 января 2019 18:07

Печеньки не предлагать. Как искать и удерживать "таланты" на рынке IT

Печеньки не предлагать. Как искать и удерживать "таланты" на рынке IT

Екатерина Осадчук, CEО рекрутингового агентства INDIGO tech recruiters рассказала, как правильно "хантить" IT-специалистов, почему новые сервисы для этого подходят, а чат-боты — нет

Екатерина, вы называете свою компанию "самым результативным агентством в Восточной Европе". Как это утверждение выражается в количественных показателях?

За время работы Indigo Tech Recruiters мы закрыли 1154 вакансии. В нашем портфеле 171 клиент из 27 стран. На 100 закрытых вакансий у нас случается 1 гарантийная замена. Мы беремся за проекты, которые другим кажутся нереальными и в итоге находим нужный талант — найти топ-менеджера в Нью-Йорке, инженера для создания спутников в Сан-Франциско или создать команду от СЕО до офис-менеджера в сжатые сроки.

С какими проблемами чаще всего сталкиваются IT-рекрутеры в Украине?

В отличие от других отраслей, в IT конкуренция за кадры особенно высока. Это рынок кандидатов, а не работодателей.

Кроме того, настоящих профессионалов гораздо меньше, чем тех, кто таковым себя считает. Поэтому для успешного закрытия вакансии нужно проконтактировать 300 человек, прособеседовать 20 (иногда и больше), чтобы в общем потоке найти 1 толкового технического специалиста.

В Украине рынок исторически формировался как аутсорсинговый, и мышление многих разработчиков построено по принципу "тикетов"
(тикет — виртуальная карточка со списком задач для разработчика — ред.)
- работа строго по графику с конкретными задачами, печеньками в офисе и ничего сверх этого. Сейчас на рынке все больше классных продуктовых компаний (в том числе украинских), и мы сталкиваемся с тем, что сложно найти сотрудников, которые мыслят глобальными категориями — например, исходя из пользы продукта для людей. Именно таких сотрудников ищут IT-компании, потому что они умеют применять в работе принцип time-to-market и внедряют новые функции в сжатые сроки.

Как скачок в развитии соцсетей и рекрутинговых сервисов повлиял на рынок IT-рекрутинга?

В IT-рекрутинге главный фокус не на том, чтобы отсеять большое количество неподходящих кандидатов, а на том, чтобы любым способом достучаться до подходящих.

Соцсети вроде Facebook здесь не работают. В качестве каналов поиска мы используем профессиональные соцсети — LinkedIn, djinni, Github, StackOverflow. Также сейчас все активно переходят в мессенджеры, а значит нужно использовать этот канал для поиска кандидатов и коммуникации с ними.  В мессенджерах можно делать объявления о вакансии в профильных чатах, или же писать первое сообщение кандидату с целью знакомства. В Telegram, например, есть большая вероятность ответа, чем в LinkedIn. Для нашей команды самый эффективный канал поиска —  база Indigo, в которой 85000 IT-специалистов.

Если говорить о рекрутинговых сервисах, мы используем агрегаторы поиска — TurboHiring, AmazingHiring — это инструменты, которые позволяют агрегировать контакты кандидатов и ссылки на социальные сети. Почтовый сервис Reply помогает в несколько кликов увеличить охват аудитории, которой уходит рассылка.

Но простые письма уже уходят в прошлое с появлением таких инструментов как Loom —  можно отправлять видео своего экрана, на котором показать информацию о вакансии, компании, продуктах и даже о самом кандидате, перейдя на его профиль в LinkedIn и делая акценты на том, как его опыт соответствует вашей вакансии. Если LinkedIn — это инструмент поиска и коммуникации с кандидатом, то Loom — это способ "продажи" вакансии и повышения заинтересованности кандидата на эту вакансию.  

Команда Indigo tech recruiters 

Мы проводили эксперимент по использованию чат-бота для первого общения с кандидатами — у нас были предположения, что чат-бот вызовет больше интереса, но в результате живой рекрутер выиграл в борьбе с искусственным интеллектом.

Как меняется рынок IT-специалистов сейчас?

За прошедший год рынок вырос на 20%, не в последнюю очередь такое развитие происходит благодаря тому, что бизнесы ценят технические таланты из Украины. В топ-100 лучших аутсорсеров мира по версии The 2018 Global Outsourcing 100 попали 18 украинских компаний, а ассоциация Global Sourcing Association (GSA UK) назвала Украину Outsourcing destination of the year.

Еще один важный момент, который стоит отметить — это развитие продуктовых команд. Если раньше Украина была известна больше как страна хорошего аутсорса, то уже сейчас мы можем гордиться созданием собственных продуктов, которые успешно конкурируют на мировом рынке.

Бытует мнение, что общий уровень профессионализма украинских IT-специалистов снижается большей частью из-за того, что многие уезжают из страны. Правда ли это?

Согласно опросу ресурса dou.ua, 44% украинских айтишников думают об эмиграции, но ничего не предпринимают в связи с этим, 8% готовятся к релокейту и 4% уже уехали. Поэтому тотальная "утечка мозгов" — скорее стереотип.

Часто желание IT-специалистов выехать из Украины связано не столько с тем, что их активно "хантят" западные компании, сколько с колебаниями внутри нашей страны — в период войны количество специалистов, покинувших Украину стало выше, текущая ситуация в стране очень влияет на настроения, и в ближайшее время возможен новый отток специалистов в связи с политической нестабильностью. Предстоящие выборы влияют на решение американских и европейских компаний об открытии офисов в Украине, сотрудничестве с местными аутсорсинговыми компаниями, инвестициях в украинские продуктовые стартапы.

Тем не менее, согласно той же статистике, 2% из уехавших вернулись назад в Украину, а 63% готовы вернуться после значительных улучшений в стране. Среди причин вернуться — интересные карьерные и финансовые предложения. Но люди рассматривают такой вариант только в случае завершения военных действий.

Какие еще факторы влияют на формирование рынка украинских IT-специалистов?

Влияет любое резкое изменение экономической ситуации, налогообложения, законодательного регулирования отрасли.

К примеру, маржинальность аутсорсинговых компаний в Украине — 10-30%. И доход компании получают от клиентов из США и Европы, которых привлекает украинский сервис, потому что рабочая сила у нас дешевле, чем у них. При этом спрос на аутсорсинг падает, а конкуренция на глобальном рынке очень высокая. Например, в Индии уже около 3 млн IT-специалистов, в то время как в Украине эта цифра не скоро приблизится даже к 1 млн. Многие страны потенциально больше нас по количеству специалистов и могут конкурировать с нами даже по цене. Поэтому если государство решит вдруг "взяться" за IT и вместо 5% налога ФЛП на 3 группе (так работают большинство IT-специалистов) взимать даже на 10 % больше, то часть аутсорсинговых компаний просто закроются, потому что потеряют всю прибыль, часть начнут торговаться с разработчиками по зарплате, а те в свою очередь смотреть в сторону западных работодателей.

Поэтому хорошо, если государство в целом будет помогать и создавать благоприятные условия для привлечения инвестиций, развития бренда страны и экономического потенциала.

Не смотря на то что в Украине растет количество и качество продуктовых компаний, рынок украинского IT в большей мере направлен на экспорт интеллектуальных услуг (например, разработка ПО и R&D проектов для компаний в США и Европе). И развитие IT-индустрии зависит от конкурентоспособности Украины на международном рынке, а значит, и от качественных изменений в этом направлении внутри самого государства.

Скорость современного мира также оказывает свое влияние на рынок труда. Чтобы эффективно решать сложные бизнес-задачи, нужны технологии — инструменты обработки данных и автоматизации, чат-боты и алгоритмы машинного обучения. Это формирует спрос на специалистов в сферах Data Science и Machine Learning. Кроме того, большинство пользователей предпочитают делать покупки и осваивать интернет-просторы через мобильный телефон, а значит, растет спрос на разработчиков мобильных приложений. Развитие сферы блокчейн также диктует спрос на разработчиков этой специфики.

Как изменился портрет соискателя в IT-отрасли за последние 5 лет?

За 5 лет соискатель стал избирательнее: лучше понимает рынок, знает, чего хочет — какой тип проекта, какие возможности, какие технологии и сколько на самом деле стоит его талант и опыт на рынке. Он меньше озабочен вопросами образования, зато стремится к развитию — сегодня работодатели чаще обращают внимание на реальные знания и навыки кандидатов.

И нельзя забывать про теорию поколений — на рынок выходят кандидаты уже из поколения Z, а они, как правило, не планируют связывать свою профессиональную жизнь с одной компанией надолго. Их вполне устраивает проектная работа или работа в течение 6-18 месяцев. Работодателям стоит учитывать эти тренды. Если сейчас в мире в 2 раза больше наемных работников, чем фрилансеров, то к 2028 году все поменяется — фрилансеров будет на 10% больше, чем наемных работников. Компаниям уже сейчас нужно менять EVP (
Employees Value Propositions — "ценностное предложение сотруднику" — набор ценностей, который делает компанию привлекательным работодателем — ред
) для нового поколения сотрудников и внутренние системы работы. Например, внедрять в "пакет предложения" работодателя возможность работать удаленно (гибкий график — это уже "по умолчанию"), возможность реализации своих идей, поощрять предпринимательство внутри компании, менять формат оплаты в сторону оплаты в зависимости от результата.

Изменилось ли соотношение женщин и мужчин специалистов в IT?

Статистика говорит, что на данный момент в украинском IT мужчин подавляющее большинство. В то же время женщин в индустрии становится все больше: с 2011 года количество женщин в IT увеличилось с 7% до 23%. И, определенно, этот показатель будет только расти. К слову, еще лет 5-6 назад был такой транзитный период, когда отрасль только формировалась, и оказаться в IT можно было случайным образом. На протяжение последних 3 лет выбор сферы в IT среди женщин стал вполне рациональным — и обоснован он, прежде всего, интересом к технологиям, возможностями развития и финансовой защищенностью.

В этом году появилась интересная инициатива WTECH — закрытый клуб женщин-руководителей сферы IT и венчурных фондов. Это хороший знак.

Какие специальности и навыки наиболее востребованы сейчас? С чем это связано?

Востребованность специальностей связана с изменениями в тех или иных сферах бизнеса. Это легко проследить на примере финансового сектора.

В финансах, в силу регулирования, новые технологии внедряются очень постепенно. Но мы ведь хотим управлять своими финансами без необходимости посещать отделение банка? И Mobile Apps нам и банкам в помощь — отсюда востребованность специалистов мобильной разработки.

При этом важны интуитивность и простота — тапнул пару раз пальцем по экрану телефона, и чудо случилось. Simplicity (максимальное упрощение всего) — это тренд во всех сферах.

Упрощение невозможно без персонализации интерфейса и продуктов/услуг под пользователей. Поэтому особо активно развиваются Data Science и AI/Machine Learning, которые помогают собирать данные о пользователях, анализировать их для максимальной персонализации финансовых услуг, для пользы и простоты интерфейса.

Блокчейн продолжает тему простоты. Технология уже оказывает значительное влияние на fintech и другие сферы. Это связано с тем, что она позволяет создавать цифровые реестры, которые записывают транзакции в режиме реального времени — информация доступна для всех в сообществе. Таким образом это повышает общую эффективность процессов, например, международных банковских переводов. Тем же банкам проще ориентироваться, откуда и куда идут средства.

И еще один из трендов — это Cashless, то есть уменьшение количества наличных денег. Отсюда такие инструменты как ApplePay и другие технологии биометрической оплаты.

Но если раньше могли утянуть кошелек с деньгами, то сейчас нужно думать не только о ворах в общественном транспорте, а и в цифровом мире, где могут утянуть гораздо больше всего — кибербезопасность волнует FinTech мир. И все чаще мы ищем таких специалистов — кстати, большинство подобных запросов получаем от швейцарских компаний.

Каких специалистов меньше всего на рынке и почему?

Подавляющее большинство IT-специалистов "заточены" под одну технологию (один язык программирования), а профессионалов, которые могут использовать разные технологии и быть гибкими, мало, и они на вес золота.

Кроме того, мало грамотных управленцев в силу того, что сфера молодая и требующая быстрой скорости, которая не всегда позволяет отвлечься на получение системного обучения. Еще меньше менеджеров с хорошим опытом по созданию продуктов.

Не хватает специалистов, которые работают с интернетом вещей (iOT) — умный дом, умная одежда, умный город.

По статистике, около 75% лучших кандидатов на рынке не являются активными соискателями — они уходят со старого места, только если получают супервыгодное предложение. Как "доставать" такие пассивные таланты?

Во-первых, мы используем все инструменты поиска, о которых я говорила вначале. С каждой вакансией работает не только рекрутер, но и сорсер — это человек, который может найти иголку в стоге сена. Его задача — проанализировать большие массивы информации, выделить подходящих кандидатов и передать их контакты рекрутеру для дальнейшей работы.

Во-вторых, в IT компетентный разработчик может получать по 30 писем в день от рекрутеров и крайне важно уметь написать так, чтобы обратили внимание именно на ваше предложение из сотни других писем — просто, по делу, без шаблонов, с интересом к кандидату и заботой о нем и при этом с изюминкой в строчках. В-третьих, на интервью выявляем потребности кандидата и проявляем заботу, не пытаясь "продать" то, что не соответствует интересам человека. Пожалуй, одно из главных правил — прежде чем начать работу по поиску кандидатов, рекрутер должен быть "влюблен" в компанию — только так он может передать позитивную энергетику кандидату и заинтересовать его.  Именно поэтому собственники компаний прекрасные хэдхантеры — они с блеском в глазах и позитивом в голосе рассказывают о компании и планах, и у собеседника появляется желание быть причастным к ее деятельности.