05 июля 2019 12:36

Как управлять миллениалами. Советы профессора IESE Business School

Как управлять миллениалами. Советы профессора IESE Business School

Кто такие миллениалы? Почему они идут из успешных компаний? Как это предотвратить? Свой рецепт предлагает профессор Гвидо Штейн. 

 

На минулому тижні бізнес-школа CAPS провела тренінг з професором IESE Business School Гвідо Штейном.

Хто такий цей професор і чому його варто послухати? Відповіді ніжче.

5 фактів про лектора Гвідо Штейна

1. Професор кафедри управління персоналом в організаціях і директор відділу переговорів IESE Business School, яка входить до ТОП-5 кращих бізнес-шкіл світу за версією Financial Times.
2. Консультант Microsoft, Danone, Siemens, Deloitte і багатьох інших великих міжнародних компаній.
3. Автор найпопулярнішого іспаномовного курсу на платформі Coursera.
4. Партнер в компанії Inicia Corporate (M & A and Corporate Finance).
5. Автор книг "Managing People and Organizations: Peter Drucker's Legacy", "Now What? Leadership and Taking Charge" і співавтор "Keys to Leadership Success".

 
На зустрічі Гвідо Штейн розповідав про особливості співпраці з міленіалами і давав поради менеджерам, які винаймають на роботу людей цього покоління.

ЕП публікує думки професора з тренінгу та з його книги. Утім спочатку визначимось з термінологією. 

Хто такі міленіали
Міленіали — це люди, народжені з 1980 року до 2000 року, які становлять 32,8% населення землі. За підрахунками, у 2025 році міленіали будуть налічувати 75% працівників на планеті. Саме ж покоління міленіалів можна поділити на два види: молодших і старших міленіалів.

Люди, народжені у 1980-х, є старшими міленіалами, які виховувались людьми з покоління бебі-буму або покоління Х, народжених з 1965 року до 1980 року. Вони отримали таку саму освіту, як і їх батьки, але вже мали доступ до нових технологій, що дозволило їм діяти більш інтенсивно.

Цих людей ще називають "іксеніали" (англ. xennials), тобто ті, хто наполовину покоління Х і наполовину міленіали. Це останнє покоління, яке пам'ятає життя до інтернету.

Молодші міленіали — це ті, хто народився у 1990-ті. Вони отримали освіту переважно завдяки поколінню Х і виросли, відчуваючи найвищий рівень незалежності і свободи. Вони є digital natives, тобто ті, хто володіють технологіями з самого дитинства та вміють соціалізуватися через різні онлайн-мережі.

Міленіали — покоління технологій. Це люди, які народилися зі "смартфонами у руках", і поки батьки були зайняті роботою, запозичували моделі поведінки звідти.

Відтак, сьогодні інтернет-джерела та соціальні мережі постійно змушують їх перейматися думками оточення, що робить це покоління більш егоїстичним, інфантильним і залежним від зовнішньої оцінки.

Отримуючи нову роботу в місті, міленіали не покажуть, як їм важко адаптуватися до нових умов, а радше покажуть фото, де вони на сонечку п'ють каву. Інші, порівнюючи себе з ними, будуть розчаровані у своїй реальності і почнуть також прикрашати свої соціальні мережі тільки позитивною рекламою. Інтернет-технології допомагають їм проявляти самоідентичність.

Ми зупинимо увагу на молодших міленіалах, оскільки це ті, хто зараз тільки потрапляє на ринок праці.


Чому міленіали йдуть з компаній
Розберімо один кейс.

Розі — 26-річна співробітниця "Майкрософту", одна з 17 мілленіалів у корпорації, на яких покладають великі сподівання. Вона має вищу заробітну плату за ринкову, у неї цікава робота та постійні відрядження. Вона одна з найкращих працівниць у компанії, і "Майкрософт" її дуже цінує. Та все ж вона вирішила піти.

Чому так трапилося? Що може зробити "Майкрософт", щоб її утримати? Чому люди з таким високим потенціалом можуть покинути таку компанію?

Зазвичай найпопулярніші причини такі: зарплата, незбалансований спосіб життя, відсутність викликів, корпоративна культура, відсутність прогресу в кар'єрі, нецікаві завдання, відсутнє відчуття справедливості.

Проте у Розі все це є, оскільки вона працює в "Майкрософт". Виходить, справа не в цьому. Дуже часто міленіали йдуть, бо їм щось не подобається, і це не найкраща їх риса. Тож на що треба звернути увагу, працюючи з міленіалами?

Особливості покоління. Якщо покоління Х більш сконцентроване на стабільності, рівні заробітної плати та особистісній ефективності, то міленіали нетерплячі, хочуть переслідувати високу мету в роботі, отримувати цікаві завдання та мати ментора.

Про відносини з босом
Міленіали очікують отримати все і зараз, оскільки технології дають їм можливість термінового доступу до всього що вони забажають. Це сильно розвиває у них нетерплячість.

За статистикою, 57% користувачів Інтернету закривають сторінку, якщо вона не повантажилась за 3 секунди. Тому міленіали потребують швидкого фідбеку та кар’єрних результатів. Вони вимагають більше роботи і уваги з боку супервізора, ніж попередні покоління.

"Я би хотів щоб мій бос був трошки більш неформальним, щоб він реально вчив мене. Так само, як він приділяє увагу тому, що я роблю не так, я би хотів, щоб він відзначав мої успіхи", — каже студент Школи економіки та бізнес-адміністрування, коли його спитали про очікування від боса.

Якщо попередні покоління у школі та дома слухали вказівки не сперечаючись, то освітня система сьогодні більш лояльна. Різниця у освітньому розвитку і організації означає що у організаційній структурі на роботі вони також діятимуть інакше.

Якщо для покоління Х та бебі-бумів найбільшою характерною рисою була амбіційність, то міленіали найперше віддають перевагу босові, який за ними піклується.

Міленіали потребують лідерів, які досяжні, доступні, сердечні та вимогливі. Вони знають, і своїм прикладом нагадують нам, що немає реальної заміни персональним відносинам. А соціальні медіа самотужки не задовольняють їх потреби. Ця людина повинна допомагати їм під час щоденної активності та підтримувати їх, поки вони балансують між мріями та реальністю. Бути ментором, а не босом.

Тож хороші відносини з босом це одна з найважливіших характеристик, які називають міленіали. 40% респондентів покинуть роботу, якщо в них немає такого хорошого зв’язку з керівництвом.

Про роботу в команді
Також міленіали здебільшого люблять працювати в командах. Оскільки під час їх життя вони часто брали участь у спортивних активностях, волонтерській роботі, шкільних гуртках, тому цього ж вони очікують від робочого місяця.

Зараз команди часто географічно розпорошені, проте технологічні можливості дозволяють їм працювати у віртуальних командах та будувати колаборації.

Якщо попередні покоління очікували, що їх компанії будуть проводити їм регулярні тренінги, то міленіали цього не потребують, оскільки можуть знайти всю інформацію в YouTube набагато швидше.

В цьому контексті дуже важливі відносини між міленіалами і бебі-бумерами. Другі несуть високу цінність компанії, вірять, що продуктивність пріорітетніша за дозвілля, і вбачають у компанії ієрархію. Дуже важливо, щоб ці два покоління вчили один одного: покоління "Х" вчило міленіалів роботі організація, а міленіали вчили покоління "Х", як досягти успіху завдяки технологіям.

Молодших міленіалів треба забезпечити завданнями, які дають їм можливість відчути себе частиною важливого проекту. Проекту, який допомагає зробити навколишнє середовище кращим. Важливо дати відчуття сенсу і мети.

Міленіали, особливо молоді, повинні бути мотивовані ціллю, в яку вірять, і це дасть їм енергію робити роботу якнайкраще. Вони мають відчувати, що у компанії є "душа", що це жива структура з цінностями і культурою.

Про складнощі комунікації
Найбільш відчутний вплив технологій на це покоління полягає в тому, що соціальні мережі об’єднують людей у будь-який час і де б вони не були. Соціальні мережі дозволяють заводити багато друзів, що розширює коло спілкувань.

Те саме відбувається  і з компаніями. Оскільки вони мають доступ до багатьох людей, вони ознайомлені з ситуаціями в інших компаніях, що полегшує їх перехід до іншої корпорації і є менш травматичним.

Twitter, Snapchat, Instagram, Facebook дозволяють комунікувати з будь-ким. Тому, якщо на роботі міленіали не можуть отримати фідбек від їх керівника або супервізора, вони будуть писати СЕО або навіть резиденту компанії, часто не думаючи про наслідки. З одного боку це добре, що є прямий зв'язок з керівництвом, з іншого боку, це створює спам, який дратує керівників.

Вони хочуть бачити швидкий результат від роботи, так само як і винагороду.

Для них важливо ділитися результатами роботи разом з друзями і контактами в їх соціальних мережах. Для того, щоб тримати їх сфокусованими, буде хорошою ідеєю давати їм завдання, які можуть бути виконані у короткий проміжок часу.

Про роль технологій
Технології сприяють мультизадачності міленіалів. Вони перевіряють пошту, дивляться YouTube та слухають Spotify одночасно. Те саме вони будуть робити на роботі, тому можна часто побачити, як вони сидять в соціальних мережах.

Оскільки молодші міленіали мають смартфони ледь не від народження, буде великою помилкою намагатись відлучити їх від користування ними на робочому місці.

Організації повинні знайти спосіб, як вони можуть використати це на свою користь і запропонувати алгоритм, завдяки якому можна використовувати смартфони на користь компанії.

Спостерігаючи за тим, як міленіали використовують соціальні мережі, стає зрозуміло, що вони відриваються від покоління Х та діють інакше. Це означає, що Instagram набагато кращий спосіб комунікувати з міленіалами, ніж Twitter або Facebook.

Що робити
Розвиток і навчання
Молоді міленіали більш ніж попередні покоління сконцентровані кар’єрі та професійному розвитку. Коли компанія винаймає молодого міленіала, потрібен інший підхід, ніж до попередніх поколінь.

Менеджери повинні закладати до їх завдань виклики, які потребують постійно нових навичок. Це може бути досягнуто завдяки долученню їх до нових проектів або нових позицій в проекті, які будуть їх стимулювати.

Процес навчання повинен бути зрозумілим і фокусуватись на реальних навичках, які працівник буде розвивати. Геополітична мобільність, тобто подорожі, це те, що міленіали цінують найбільше. Багато з них знають декілька мов, мають друзів в різних країнах і не відчувають кордонів.

Баланс роботи і життя
Останні тренди показують, що скорочується фізична присутність працівників в офісі. Те, що відрізняє одного працівника від іншого, це цінність, яку вони приносять компанії, але ніяк не години, витрачені на це. В багатьох випадках обов’язки можуть виконуватись і поза офісом, і міленіали про це чудово знають.

"Приземлити" статус
Кар'єрний план має бути не тільки реалістичним, але і відповідати бажанням. Це означає, що потрібно переглянути існуючі пільги, пов’язані зі статусом у компанії (машина компанії, офіс, телефон компанії, тощо) і адаптувати їх до реальних потреб, які будуть більш персоналізовані.

Зміна мотивації
Політика винагородив компанії має бути прозора і працівники повинні мати до неї доступ. Ця політика не може бути нечесною або незрозумілою. Міленіали хочуть бути в курсі гри з самого початку, тому менеджери повинні чітко пояснити політику винагороди. Гроші важать менше для міленіалів, ніж для людей з інших поколінь.


Заміна цінностей
Щоб утримати міленіалів, постійно комунікуйте з ними про їх кар’єру (одного разу на рік не достатньо).  Це важливо, щоб показати їм відчуття їх значимості в компанії. Люди з цього покоління хочуть відчувати, що вони роблять щось варте і мають потужну місію, яка є для них визначальною. Утримувати працівників тільки економічними аргументами більше не ефективно.

Бажання керувати
Поки люди інших поколінь прагнуть отримати високу посаду і керувати людьми, фактор, який рухає міленаллів, здебільшого про них самих. Для них не важливий розмір команди, але набагато важливіша їхня роль у команді, наскільки вона значима і має вплив.

Досить ефективним буде залучати талановитих міленіалів брати участь у деяких зібраннях менеджерів чи залучати їх до спілкування з менеджерами поза організацією.

Потреба в доступному лідері
Звісно, річний звіт забезпечує всією необхідною інформацією, але завдяки живому контакту можливо досягти набагато кращих результатів. Працівники повинні мати постійний фідбек, який сфокусований на їх роботі та інструментах, завдяки яким вони можуть принести більшу користь компанії.

Розвиток привабливої культури
Корпоративні активності повинні бути веселими, простими і не надто формальними. Вони мають забезпечити відчуття залучення до команди. Для міленіалів їх день народження дуже важливий день, який міг би бути національним святом! Як варіант, найпростішою опцією буде дати їм вихідний.

Визнання
Якщо потреба у визнанні спільна для всіх поколінь, то для міленіалів важливе визнання як серед однолітків, так і супервізорів. Тому буде хорошою ідеєю розробити тактичну програму винагород. Наприклад, невеличкі бонуси у вигляді ланчів або обідів, коуч сесії, додаткові вихідні, тощо.

Digital natives (вільні носії технологій)
Компанії повинні впроваджувати зворотне менторство. Тобто міленіали можуть консультувати працівників з інших поколінь на тему технологій і соціальних медіа. Так само міленіали можуть бути корисними у порадах для компанії в цілому, наприклад,  вони можуть оцінити, наскільки той чи інший пристрій буде працювати в реальному житті.