Оновлення Трудового кодексу: основні аспекти та відповіді на часті запитання.

Після того як Кабінет Міністрів України представив Верховній Раді проект нового Трудового кодексу, у суспільстві виникло кілька заяв про зміст цього документа, які не є правдивими.

Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України надає роз'яснення, щоб забезпечити коректне розуміння положень проекту та запобігти поширенню неточностей. Усі наведені нижче позиції ґрунтуються на нормах проекту та чинній логіці кодифікації трудового законодавства.

Проект Трудового кодексу спрямований на систематизацію й модернізацію правил, які регулюють трудові відносини, а також на наближення українського регулювання до європейської моделі, зокрема через імплементацію директив Європейського Союзу та застосування підходів, поширених у країнах ЄС.

Нижче подаємо факти, які прямо випливають із тексту документа, і спростовують неправдиві твердження, що ширяться мережею.

1) Відеоспостереження та моніторинг робочої кореспонденції

Сьогодні відеоспостереження на робочих місцях є поширеною практикою в багатьох організаціях. Однак існуюче трудове законодавство не забезпечує чітких і зрозумілих норм, які визначають межі допустимого контролю. Це стосується також того, яким чином працівників мають інформувати про спостереження, як регулюється доступ до відеозаписів і яким чином забезпечується їхня приватність.

Це саме те, що реалізує проект Трудового кодексу: він визначає рамки, механізми захисту та процедури, засновані на методах, що використовуються в країнах Європейського Союзу.

Відеонагляд, а також моніторинг електронної кореспонденції, вважаються останніми засобами контролю, які можуть бути застосовані лише у разі об'єктивної необхідності та за умови обов'язкового повідомлення працівника. Важливо, щоб такий контроль не порушував право на повагу до особистого і сімейного життя.

2) Стандарти Європи та міжнародного рівня.

Проект прямо закладає європейські рамки в ключових сферах: відпустки, робочий час та відпочинок, колективні переговори, захист від дискримінації, баланс між роботою і сім'єю, прозорість та гарантії в оплаті праці тощо.

3) Профспілки, свобода об'єднання та представництво працівників

Проект нового Трудового кодексу вперше в історії подібних ініціатив передбачає окрему статтю, що закріплює та роз'яснює основне право на свободу об'єднання та проведення колективних переговорів. Крім того, в документі міститься окрема стаття, що визначає термін "представники працівників".

У проекті профспілок чітко зазначено, що вони є одним із ключових учасників трудових відносин. Профспілки мають пріоритетне право на захист інтересів працівників у взаєминах з роботодавцями. Якщо ж профспілки не існує, працівники можуть обирати своїх представників для відстоювання своїх інтересів.

Стаття 33 проекту Трудового кодексу встановлює за працівниками право на отримання інформації та консультацій, а також визначає обов'язок роботодавця в певних випадках проводити ці дії з профспілкою або представниками працівників відповідно до процедур і термінів, визначених Кодексом.

Гарантії функціонування профспілок та організацій, що представляють інтереси роботодавців, регулюються окремими законами. У проекті Трудового кодексу передбачені посилання на ці норми, а також встановлюється обов'язок роботодавців забезпечувати умови для діяльності представників працівників відповідно до чинного спеціального законодавства та колективних угод або договорів.

4) Відпочинок, канікули, додаткові переваги.

Передусім, для тих, у кого відпустка зараз більше, ніж 28 днів, нічого не зміниться. Водночас основна щорічна відпустка не може бути менша за 28 днів.

Проект також передбачає надання додаткової щорічної відпустки для працівників, які працюють в шкідливих або важких умовах (визначені умови, підстави та тривалість). У документі встановлюються мінімальні стандарти для відпочинку: щоденний відпочинок має становити не менше 12 годин, а щотижневий безперервний - не менше 42 годин.

У цьому випадку невикористані відпустки, які були накопичені до вступу в силу Кодексу, залишаються в силі і надаються так, як це передбачалося раніше, а також компенсуються за старими правилами.

5) Блокировка доступа

Локаут — це тимчасове зупинення діяльності підприємства або часткове обмеження доступу до робочих місць під час страйку, при цьому трудові договори не розриваються.

У європейській концепції соціального діалогу колективні дії повинні бути у певній гармонії: якщо працівники мають право на страйк, то й роботодавці повинні мати можливість вжити колективних заходів у відповідь. Саме з цієї причини в проекті нового Трудового кодексу закладено право роботодавців на локаут, що є складовою частиною системи колективних трудових відносин, відповідно до принципів Європейської соціальної хартії.

Відповідні положення, які стали частиною проекту Трудового кодексу, були розроблені у співпраці соціальних партнерів, включаючи представників профспілок, роботодавців та Національної служби посередництва і примирення.

У проекті Трудового кодексу передбачено жорсткі механізми захисту від можливих зловживань з боку роботодавців: оголошення локауту можливе лише у відповідь на неправомірні дії працівників. Локаут категорично заборонено у ситуаціях, пов'язаних із виплатою заборгованості по заробітній платі. Також чітко визначені умови і процедури, за яких може бути застосований локаут, а також наведено перелік підстав, що можуть призвести до визнання його незаконним, причому все це стосується лише локального рівня.

6) Підстави для звільнення під час перебування на лікарняному чи у відпустці

Проект Трудового кодексу не вводить нові принципи щодо звільнення працівників у період лікарняного або відпустки і не встановлює нових підстав для розірвання трудового договору.

Мова йде про конкретне процедурне роз'яснення: роботодавець має право видати наказ про звільнення, навіть якщо працівник знаходиться на тимчасовій непрацездатності або у відпустці. Однак, днем звільнення вважатиметься перший робочий день після завершення лікарняного чи відпустки (основне правило щодо дати звільнення — останній день, коли працівник фактично виконував свої трудові обов'язки).

Проект забороняє розірвання трудових відносин під час лікарняного чи відпустки. Він лише уточнює процедуру оформлення рішення, зазначаючи, що днем звільнення буде перший робочий день після закінчення зазначеного періоду. Працівники залишаються під захистом протягом тимчасової непрацездатності або відпустки: звільнення не відбувається до завершення цього періоду, а всі гарантії залишаються в силі.

Об'єктом регулювання в даному випадку є не збільшення повноважень роботодавця, а усунення правової двозначності стосовно процедури, терміна звільнення та необхідності виконання коректного фінального розрахунку.

Також проект чітко встановлює вимоги до фінального розрахунку й виплат у разі звільнення:

* Якщо строк попередження скорочують за згодою працівника: компенсація не менше 2 середньоденних зарплат за кожен робочий день скорочення.

Якщо роботодавець проводить скорочення без погодження з працівником, то він зобов'язаний виплатити компенсацію, що становить не менше трьох середніх денних заробітків за кожен день скорочення.

7) Додаткові години роботи

Це не є чимось новим. Понаднормова праця існує і в наш час. Проект Трудового кодексу не вводить її як звичну практику, а детально окреслює рамки, умови залучення та підвищену компенсацію, щоб обмежити можливості для зловживань.

У чинному КЗпП у мирний час ліміт понаднормових робіт становить не більше 120 годин на рік. Проект Трудового кодексу встановлює зрозумілі правила такої роботи: базова межа - 180 годин на рік, а в колективному договорі за домовленістю сторін може бути встановлена інша межа, але не більше 250 годин на рік.

Звичайна тривалість робочого часу залишається на рівні 40 годин на тиждень, що регламентується статтею 115 проекту Трудового кодексу. При цьому можливе встановлення коротшого робочого часу через колективні або трудові угоди. Максимальна тривалість, включаючи понаднормові години, не може перевищувати 48 годин.

У чинному КЗпП в період мирного часу ліміт понаднормових робіт складає не більше 120 годин на рік. Проект Трудового кодексу встановлює зрозумілі умови, порядок і граничні межі таких робіт, а також зберігає вимоги щодо підстав залучення і підвищеної оплати. Так, проект чітко визначає граничні межі понаднормової роботи: 180 годин на рік, а у колективній угоді/договорі за домовленістю сторін може бути інший ліміт -- але не більше 250 годин на рік.

Примітно, що в країнах Європейського Союзу законодавчо встановлені ліміти на понаднормову працю можуть бути розширені за згодою між роботодавцем і працівником або через колективний договір до певної абсолютної межі. Наприклад, у Хорватії річний ліміт на понаднормові години, який становить 180 годин, може бути збільшений до 250 годин на рік за умовами колективного договору. В Італії, з іншого боку, річний ліміт на понаднормову роботу становить 250 годин, але конкретна максимальна межа не зазначена.

Одночасно, проект чітко окреслює умови для залучення до понаднормових робіт і підтримує підвищену оплату за такі години, а також за працю в нічний час, у вихідні та святкові дні.

8) Захисні заходи для майбутніх матерів, батьків та родин.

Базові норми щодо захисту вагітних і працівників із сімейними обов'язками зберігаються. Проект Трудового кодексу не скасовує чинних гарантій щодо захисту від звільнення, медичних оглядів і відпусток, а деталізує сучасні механізми поєднання роботи та сімейних обов'язків.

Проект включає в себе ряд гарантій, зокрема:

* заборону звільнення працівників з дітьми віком до півтора року або дитиною з інвалідністю, одиноких матерів і одиноких батьків, які мають дитину віком до 14 років, з ініціативи роботодавця, крім прямо визначених законом випадків;

* гарантії для вагітних щодо медичних оглядів та збереження оплати;

* оплачувану відпустку для виходу на догляд за дитиною терміном 4 місяці.

Важливо: проект не зменшує обсяг гарантій для сімей. Він прямо визначає, що кожен з батьків має індивідуальне право на 2 місяці такої відпустки. Для одинокої матері або одинокого батька зберігається право на 4 місяці оплачуваної відпустки.

З іншого боку, гарантії, що стосуються відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною до трирічного віку, не слід плутати з оплачуваною відпусткою. Йдеться про введення окремого механізму підтримки батьківства. Цей підхід сприяє формуванню більш збалансованої моделі розподілу сімейних обов'язків та розширює можливості для поєднання сімейного життя з професійною діяльністю.

9) Кодифікація та прикінцеві/перехідні положення

Проект Трудового кодексу не скасовує трудові права через "втрату чинності" окремих законів. Йдеться про кодифікацію: норми, які сьогодні містяться в різних актах, переносяться і системно об'єднуються в одному Кодексі.

Так, проект передбачає в прикінцевих положеннях визнання такими, що втратили чинність, окремих актів (зокрема щодо відпусток, колективних угод тощо), одночасно з внесенням змін до великої кількості законів - саме тому, що норми переносяться і уніфікуються у Кодексі.

Водночас перехідні положення прямо захищають уже набуті права працівників. Зокрема, права, які виникли до набрання чинності Кодексом, не втрачаються лише через оновлення форми регулювання (напр., щодо вже накопичених відпусток).

Міністерство економіки закликає під час обговорення проекту нового Трудового кодексу користуватися лише достовірними даними та оригінальним текстом законопроекту. Розповсюдження неточних або вирваних із контексту фактів може ввести в оману як працівників, так і роботодавців, ускладнюючи конструктивний діалог.

Міністерство відкрите до фахового обговорення положень проекту в межах парламентської процедури, зокрема під час роботи профільного комітету та публічних консультацій із соціальними партнерами й експертним середовищем. А також готове надавати додаткові роз'яснення та брати участь у дискусіях, що базуються на нормах документа та практиках ЄС.