Які компетенції розвивають компанії з високим темпом зростання?

Диплом втрачає свою роль як запорука успіху.

Я впевнений, що сьогоднішня епоха свідчить про те, що диплом більше не є основним критерієм оцінки фахівця. У своєму дослідженні 2025 року OECD акцентує увагу на зміні парадигми: компанії все частіше обирають підхід "перш за все навички", ставлячи їх на перше місце. Такі гіганти, як IBM і Google, вже відмовляються від вимоги наявності диплома для багатьох вакансій. Walmart також анонсував план оновлення сотень оголошень про роботу, щоб надати можливість кандидатам без дипломів подавати свої заявки. Це, на мою думку, є істотним зсувом у сприйнятті професійної компетентності.

Економіка навичок, або Skills Economy, представляє собою нову реальність, в якій замість традиційного питання "де ви здобували освіту?" роботодавці ставлять акцент на запитанні "які у вас навички?". Навички перетворюються на своєрідну валюту, що може бути використана для кар'єрного зростання, збільшення заробітної плати та набуття впливу. Згідно з даними LinkedIn, вже 14% рекрутингових процесів відбуваються на основі навичок, без прив’язки до освіти. І це лише початок нової тенденції.

Хочу звернути увагу на парадокс: коли йдеться про Skills Economy, багато хто зосереджується на технічних навичках. Це, безперечно, зрозуміло — технології швидко трансформують ринок, і Hard Skills дійсно мають велике значення. Проте у них є одна суттєва проблема: термін їхньої актуальності стрімко скорочується. Той набір знань, який ви здобули три роки тому, сьогодні може виявитися застарілим. А те, що є важливим сьогодні, вже через півроку може виконувати штучний інтелект. Ви, напевно, бачили чимало таких прикладів.

Й саме тут починається наступна фаза трансформації -- та, про яку говорять ще недостатньо голосно. Skills Economy природно еволюціонує у Soft Skills Economy.

Soft Skills як стратегічний ресурс: 2 кейси

Всесвітній економічний форум представляє вражаючі дані: 80% найбільш затребуваних навичок майбутнього складають Soft Skills.

Аналізування, креативний підхід, активне засвоєння нових знань, здатність вирішувати складні задачі та ініціативність. Це не про знання мов програмування, не про машинне навчання чи впевнене використання штучного інтелекту. Головне — це вміння мислити, працювати в команді, розуміти інших людей і адаптуватися до змін у сучасному світі.

Чому так відбувається? На мою думку, відповідь криється в самій суті технологічного розвитку. Штучний інтелект автоматизує звичайні завдання, і це стосується не лише фізичної роботи, а й розумових процесів. ChatGPT може створювати код, проводити аналізи, готувати звіти, але не здатен відтворити емпатію, ухвалювати етичні рішення чи надихати команду.

Й тут поділюся двома кейсами зі своєї консалтингової практики ще до повномасштабної війни:

Кейс № 1: я працював у великій компанії як Trouble Shooter (розв'язував складні питання в кризу для бізнесу). Ми тоді шукали Head of Sales, й на вакансію претендували два кандидати:

Перший мав 12-річний досвід роботи в корпоративному середовищі, ступінь MBA, і його увага була зосереджена головним чином на результатах.

Другий кандидат, хоч і мав лише п'ять років досвіду, вражав своїм високим емоційним інтелектом, гнучкістю, а також здатністю до критичного й творчого мислення. Справді, його очі світилися, а емпатію було відчутно вже з самого початку бесіди.

Обидва кандидати пройшли додаткову співбесіду, в якій використовувалася модель LeSTARLA, а також тест на людиноцентричне трансформаційне лідерство (HCTL). Я висловив рекомендацію на користь другого кандидата, проте власник вирішив обрати першого. Через два місяці ця особа залишила свою посаду, оскільки система, яку вона привнесла з корпорації, не знайшла підтримки – 30% її команди звільнилися в цей період.

Тоді, на наше щастя, другий кандидат ще не отримав жодної пропозиції, тож ми вирішили зробити йому офер. За шість місяців у нас сформувалася абсолютно нова атмосфера довіри, зменшилася плинність персоналу, а вся система в цілому пройшла екологічну перебудову.

Кейс № 2: працював зі стартапом, який шукав COO, і обрали людину, у якої був базовий досвід в управлінні IT-командою, проте вона мала високі комунікативні навички, розвинену резильєнтність. Через деякий час закінчуються інвестиції й навіть виникає затримка зарплати. Тоді цей СОО не лише допомагає залучити додатковий раунд інвестицій, а й швидко виводить продукт за межі України та масштабується. Саме за рахунок комунікативних навичок бізнес тоді вижив.

Тому коли мене питають, що важливіше -- досвід чи Soft Skills, я відповідаю: "Досвід пояснює, що ти робив раніше. Soft Skills визначають, що ти зробиш далі".

На мою думку, ми зараз вступаємо в нову еру, яку можна назвати гібридною економікою навичок. Це час, коли найбільш цінні спеціалісти володіють не лише технологічними знаннями, а й розвиненими міжособистісними вміннями. Проте варто зазначити, що гнучкі навички не з'являються самі по собі.

Освітня прогалина, про яку мало хто говорить

Традиційна система освіти, яка включає університети, корпоративні тренінги та онлайн-курси, в основному зосереджується на передачі теоретичних знань. Проте навіть після прочитання безлічі книжок про емоційний інтелект, можна так і не навчитися ефективно управляти своїми почуттями в напружених ситуаціях. Спробувавши пройти курс з комунікації, можна й далі спричиняти конфлікти через брак уміння слухати співрозмовника. Отже, знати про навички — це не те ж саме, що їх вміти застосовувати на практиці.

Наведу цифри. Один з впливових освітніх журналів Intelligent опитав понад 1 200 підприємців, і, за результатами, 40% вказали, що випускники не готові до реальної роботи через недостатні Soft Skills. Це я бачу і в своїй практиці -- команди розпадаються не через технічні помилки, а через нездатність домовитися. Проєкти провалюються не через брак знань, а через відсутність адаптивності та критичного мислення.

Ця різниця між потребою у Soft Skills та їх фактичним розвитком, на мою думку, вказує на нагальну необхідність нового виду освітньої підтримки. Йдеться про нову професію, що вже активно затребувана на ринках США та Європи і поступово набуває популярності в Україні — коуча з розвитку Soft Skills.

Не психолог, не спеціаліст з управління персоналом і не тренер, але в певному сенсі поєдную в собі всі ці ролі.

Уявіть фахівця, який працює на перетині психології, коучингу, HR-практик. Фахівець, який не просто розповідає про емоційний інтелект на тренінгу, а супроводжує людину чи команду в процесі реальної зміни поведінки. Завданням Soft Skills Coach є не передача знань, а допомога у формуванні компетенцій.

Відмінність є суттєвою. Коли традиційний тренер проводить двогодинний семінар з делегування, Soft Skills Coach взаємодіє зі співробітником протягом кількох місяців: він спостерігає за його діями, сприяє самоаналізу та створює умови для експериментів. У випадку, коли класичний HR-менеджер виявляє проблему в команді, Soft Skills Coach поглиблюється у контекст, аналізує динаміку та допомагає усвідомити власні виклики.

Для кращого розуміння, я виділю ключові аспекти, чому це є важливим:

1. Бізнес усвідомлює, що інвестиції в Soft Skills -- це прибутки. Команди з високим рівнем комунікації швидше приймають рішення, рідше втрачають співробітників. Світові економіки, які інвестують у Soft Skills, показують вищі темпи продуктивності.

2. У сучасному світі формується культура безперервного навчання. Освіта вже не сприймається як просто етап перед початком кар'єри — вона перетворюється на безперервний процес. У цьому контексті виникає необхідність у підтримці. Люди часто не знають, які навички їм варто розвивати, не завжди помічають свої слабкі місця, і часто їм важко перевести усвідомлене знання в практичні дії. Дослідження Pew показало, що 87% працівників підкреслюють важливість постійного навчання, щоб адаптуватися до змін на робочому місці.

Поясню, що причини уповільнення навчання не завжди пов'язані з часом або ресурсами; часто вони коріняться в стереотипах і ментальних бар'єрах. Лінь, прокрастинація та відсутність тайм-менеджменту — ось ті перешкоди, які заважають прогресу. Я не раз спостерігав, як досвідчені люди покладаються на свої минулі досягнення і не бажають досліджувати нові горизонти. Хоча така когнітивна броня може надавати відчуття безпеки, вона також стримує розвиток.

3. Компанії активно шукають професіоналів, здатних системно впроваджувати свої знання та навички. Важливо не просто провести тренінг, а й гармонійно вписатися в корпоративну культуру. Це потребує поєднання різних підходів: глибокого розуміння психології, майстерності коучингу та знань у сфері HR-процесів. За даними LinkedIn, більше 57% спеціалістів, які навчають колег, мають вплив на управлінські рішення в компанії.

Навчатися швидше, ніж еволюціонує світ.

Soft Skills Economy, як я вже зазначив, не просто тренд. Це реструктуризація того, як функціонує ринок праці. Однак недостатньо лише "вміти працювати з людьми" -- потрібно розуміти бізнес-контекст, володіти методологією, яка працює не в вакуумі тренінгу, а в реальному робочому середовищі.

Для багатьох спеціалістів у сфері управління персоналом, коучингу, бізнес-навчання та психології настав момент переглянути свої функції. Важливо усвідомити одну ключову ідею, яка пронизує всю дискусію про економіку навичок: щоб залишатися на плаву, необхідно адаптуватися та вчитися швидше, ніж відбуваються зміни у світі. Це стосується всіх, починаючи від новачків і закінчуючи керівниками вищого рівня, але особливо тих, хто сприяє розвитку інших.