Основний людський ресурс: чому Нафтогаз орієнтується на ветеранів як потенційних керівників компанії -- Delo.ua

У Групі Нафтогаз сьогодні працюють понад 2000 ветеранів, а ще більше 3500 співробітників продовжують службу в лавах Сил оборони України. Компанія вже кілька років вибудовує комплексну систему підтримки - від супроводу мобілізованих і психологічної реабілітації до перенавчання, розвитку лідерських навичок та підготовки ветеранів до управлінських посад.

Про те, чому ветеранські програми мають стати частиною корпоративної стратегії кожного роботодавця, в рамках спецпроєкту "Ветеранська економіка" Delo.ua дізналось у члена правління та директорки з людського капіталу Групи Нафтогаз Олени Артазей.

Ветеранська програма не повинна функціонувати ізольовано.

Для Групи Нафтогаз взаємодія з ветеранами вже стає важливою складовою HR-стратегії. Проте в компанії підкреслюють, що в майбутньому подібні програми не повинні функціонувати як окремий ізольований напрямок. Вони повинні бути інтегровані в загальну корпоративну культуру кожного великого роботодавця.

"Коли закінчиться війна - це стане нашим повсякденним життям. Коли повернеться понад мільйон українців - це буде стилем життя. Ти працюватимеш пліч-о-пліч із ветеранами: раніше їх було менше, а тепер на робочому місці їх буде значна частина. Тому роботодавець повинен бути до цього готовий", - пояснює Олена Артазей.

Нафтогаз розпочав свої перші системні ініціативи у 2022-2023 роках. З початком повномасштабної агресії значну частину підтримки мобілізованих забезпечували самі працівники через волонтерські зусилля: колеги об'єднувалися, щоб надати допомогу тим, хто відправився на фронт. У 2023 році компанія запустила програму "Повернення", яка була спрямована на всебічну координацію дій працівників, які перебували на передовій.

Координатори компанії підтримували безпосередній зв'язок з командою, збирали запити та надавали допомогу з амуніцією, транспортом, нічними приладами, бронежилетами, а також забезпечували підтримку для родин військовослужбовців. Важливим кроком стало також те, що Нафтогаз продовжував виплачувати заробітну плату мобілізованим працівникам.

Постепенно, коли перші ветерани почали повертатися, акцент змістився на їхню адаптацію. Компанія ініціювала збір інформації про їхні потреби та одночасно співпрацювала з керівниками і командами, які приймали колишніх військовослужбовців.

"Ми помітили, що люди стають інакшими. Їхні цінності, підходи та пріоритети зазнають змін. Якщо раніше для когось головними були лише зарплата чи побутові питання, то після служби відбувається кардинальна переоцінка," - зазначає Артазей.

Психологічне пристосування, правова підтримка та підтримка сімей.

Перший обговорення з ветеранами, яке фокусувалося на їхніх потребах і труднощах після завершення військової служби, виявило, що найголовнішими питаннями є реабілітація, адаптація до цивільного життя та повернення до професійної діяльності. В результаті, у Нафтогазі були створені програми психологічної підтримки, проведення навчань для колективів, залучення військових психологів, а також відкриття гарячих ліній для ветеранів і мобілізованих осіб.

Юридична підтримка стала окремим важливим напрямом, адже після служби у людей виникало багато питань із документами, оформленням статусу учасника бойових дій та іншими процедурами. Компанія супроводжує ці процеси через юристів і профільних фахівців.

Особливим акцентом нашої підтримки є допомога родинам загиблих співробітників. На жаль, війна вже забрала життя 285 наших колег з Нафтогазу. Для підтримки їхніх близьких компанія реалізує низку соціальних програм. Наприклад, до 1 вересня ми забезпечуємо дітей мобілізованих, демобілізованих, ветеранів та загиблих працівників усім необхідним для навчання, а також готуємо подарунки для них до різдвяних свят.

Спеціальний формат - сімейні заходи для ветеранів разом із їхніми дружинами та дітьми. Тут родини мають можливість провести час разом, діти можуть взяти участь в різноманітних активностях, а ветерани знайдуть спільноту людей з подібними переживаннями.

"Ветеран перебуває ніби посередині: з одного боку є побратими на фронті, з іншого - родина в тилу. І всім важко. Дружині й дітям теж складно, тому що потрібно знову звикати одне до одного. Багато психологів наголошують, що на реабілітацію треба їхати саме з сім'ями", - говорить Артазей.

За її словами, одна з найважливіших задач бізнесу - прибрати бар'єр між тими, хто воював, і тими, хто не мав такого досвіду. Цей розрив виникав після різних воєн у різних країнах, і Україна не є винятком. Тому компаніям потрібно дуже обережно вибудовувати середовище, в якому ветеран не відчуватиме себе "окремою категорією", а команда зможе взаємодіяти з ним без страху, жалості чи штучної героїзації.

"Ми взаємодіємо на одному рівні, не створюємо з них вигаданих героїв у повсякденному житті, адже зараз ми всі на роботі як партнери. Це дійсно показує свою ефективність," - зазначає вона.

Реабілітаційний процес може тривати все життя, тоді як адаптація може відбутися значно швидше.

У роботі з ветеранами Нафтогаз зіткнувся з великою кількістю точкових ситуацій. Один із типових кейсів - коли людина повертається після служби, але за станом здоров'я вже не може працювати на попередній посаді. У нафтогазовій галузі багато професій мають суворі медичні допуски: роботи на висоті, з високою напругою, на небезпечних виробничих об'єктах.

У подібних ситуаціях компанія підходить до кожного випадку індивідуально. Якщо ветерана не можна повернути до попередньої діяльності через контузію, травму або інші медичні обмеження, йому пропонують можливість перенавчання на нову спеціальність. Для цього в організації існують власні навчальні центри - своєрідні хаби знань, де люди отримують нову кваліфікацію.

"З юридичних причин ми не можемо допустити особу на об'єкт у разі наявності протипоказань. Тому ми розглядаємо кожен випадок індивідуально і пропонуємо можливість перенавчання. Це наш спосіб створити єдину систему на основі окремих випадків," - зазначає Артазей.

Вона проводить чітке розмежування між адаптацією та реабілітацією. Адаптація означає повернення до команди, нового місця роботи або зміни в умовах праці. Цей процес може мати визначений термін. На відміну від неї, реабілітація, особливо в психологічному аспекті, може тривати роками, а іноді й протягом всього життя.

Артазей наводить на приклад ситуацію з виробництва: в "Укрнафті" різко пролунав звук, коли металевий лист впав, і ветеран сприйняв це як вибух. Для цивільних працівників це був лише звичайний шум на підприємстві, тоді як для людини, яка пройшла через бойові дії, це стало тригером.

"Неможливо просто вимкнути світло: мовляв, я приїхав до санаторію, відпочив, все пройшов і повернувся здоровим. Людина може на деякий час почуватися комфортно, але щось може спровокувати її стан через місяць чи два", - зазначає вона.

Саме з цієї причини в Нафтогазі регулярно моніторять ситуацію з ветеранами. Кожні три місяці проводяться аналізи та опитування серед керівної компанії та її підрозділів. В усіх відділах є спеціальні координатори, а в центральному офісі функціонує центр, який акумулює відгуки та вивчає проблеми в рамках усієї групи.

Робота замість жалості

Один із важливих уроків, який компанія отримала від самих ветеранів, стосується фінансової підтримки. Нафтогаз тестував практику доплат для тих, хто через стан здоров'я переходив на іншу, нижчеоплачувану посаду. Але ветерани самі запропонували переглянути цей підхід.

"Вони висловили мені: 'Олено, уникни цього. Ти таким чином формуєш у нас звичку до легких грошей. Краще запропонуй нам іншу спеціальність, де ми зможемо самостійно заробляти'. І ми поступово відмовимося від цих доплат, щоб зосередитися на перенавчанні," - ділиться Артазей.

Для компанії це стало важливим висновком: людям потрібна не жалість, а можливість бути потрібними, працювати, заробляти і відчувати власну цінність.

"Висловити співчуття або сказати 'як жаль' – набагато легше, ніж надати людині справжню можливість працювати, щоб вона могла заробляти і відчувати свою значимість," – підкреслює вона.

Перевага в процесі набору та готовність до ринкових змін.

Нафтогаз активно повертає своїх працівників після служби та залучає ветеранів з-за меж компанії. У 2025 році в організації отримали роботу 239 ветеранів, серед яких 69 були зовнішніми кандидатами. Як зазначила Олена Артазей, тут немає жодних штучних обмежень: компанія в першу чергу очікує на повернення своїх співробітників, які пішли на фронт з підприємств групи, проте водночас залишається відкритою для нових талановитих професіоналів.

У нашій групі завжди наявні близько двох тисяч актуальних вакансій. Тому, якщо ветеран з професійного середовища має необхідну кваліфікацію та бажання працювати, ми з радістю його запрошуємо приєднатися.

У сфері набору персоналу існує внутрішнє правило: кандидати, які мають досвід служби в Збройних Силах України і відповідають критеріям вакансії, користуються перевагою. На відкриті позиції компанії вже подали заявки більше 700 ветеранів.

"Як тільки ми бачимо в резюме досвід у Збройних силах, ми надаємо такій кандидатурі перевагу на співбесіді. Ми чітко артикулюємо: ветеран для нас у пріоритеті", - каже Артазей.

Водночас вона підкреслює, що не всі ветерани однаково готові до працевлаштування відразу після демобілізації. Деякі звертаються до ветеранських організацій, але під час бесіди стає очевидним, що їм потрібен певний період для відновлення. Інші ж, навпаки, самостійно шукають вакансії, подають заявки і виявляють високу мотивацію.

За словами Артазей, поки триває війна, масового повернення ветеранів із фронту ще немає. Сьогодні частіше повертаються люди, демобілізовані за сімейними обставинами, або ті, хто має легші поранення. Велике повернення почнеться вже після завершення воєнного стану.

Ветерани в ролі майбутніх лідерів

Для Нафтогазу підтримка ветеранів - це не лише соціальна місія, а й ставка на майбутній людський капітал. У компанії бачать у ветеранах людей, які здатні працювати в умовах високого стресу, швидко ухвалювати рішення й брати на себе відповідальність.

"Ветерани сьогодні виконують місію головного людського капіталу майбутнього нашої компанії. Ми робимо на них ставку як на відповідальних лідерів, які спроможні витримати будь-яку стресову ситуацію. Це вже було доведено під час ворожих обстрілів наших об'єктів", - говорить Артазей.

Один із прикладів такої ставки - програма управлінського лідерства "Майбутні горизонти Нафтогазу". Це корпоративна програма, яка є прикладом того, як стратегічні бізнес-завдання компанії можуть бути успішно поєднані з професійною реінтеграцією ветеранів і розвитком внутрішнього кадрового потенціалу. Унікальність програми полягає в тому, що вона не обмежується навчанням. Вона створює системний механізм трансформації бойового досвіду працівників у сучасні управлінські, лідерські та проєктні компетенції, необхідні для розвитку найбільшої енергетичної компанії країни в умовах війни та майбутнього відновлення України

"Це наші ветерани, які отримують додаткову освіту, і для нас це реальний кадровий резерв на керівні посади", - зазначає Артазей.

У осінній період компанія має намір запустити другий сезон своєї програми.

"Ветеран - основа благополуччя"

Ще один напрям, де бойовий досвід ветеранів напряму інтегрується в роботу компанії, - навчання з першої домедичної допомоги. У межах програми "Ветеран - основа благополуччя" компанія готує ветеранів з бойовим досвідом як внутрішніх інструкторів.

На першому етапі ветерани проходять навчання в спеціалізованій організації, здають заліки та отримують сертифікацію інструкторів з домедичної допомоги.

Після завершення підготовки сертифіковані інструктори спільно з функцією HSE будуть розгортати внутрішню програму тренінгів для працівників виробничих підприємств Групи Нафтогаз у регіонах із підвищеними безпековими ризиками

Без "відпрацювання" за навчання

Незважаючи на вкладення в освіту ветеранів, Нафтогаз не укладає з ними угоди щодо обов'язкового відпрацювання після завершення навчання. У компанії вважають, що утримання працівників можливе лише за рахунок лояльності, сприятливого клімату та відчуття їхньої важливості.

"Існує чудова мудрість: найбільше хвилює не те, що ти навчиш людей і вони підуть, а те, що ти їх не навчиш, і вони залишаться. Для компанії завжди краще, коли в команді працюють сильні та розвинені професіонали," - зазначає Олена Артазей.

На її думку, якщо відтік кадрів стає масовим, це сигнал, що компанії треба переглядати умови. Але якщо окремі люди після розвитку йдуть далі на ринок, це також працює на бренд роботодавця: компанія стає "кузнею кадрів".

Ветеранські спільноти та корпоративні інфлюенсери

У Нафтогазі активно формуються внутрішні спільноти ветеранів. Керівництво компанії вже усвідомлює, що ветерани здатні виступати амбасадорами, лідерами думок та неформальними культурними провідниками в рамках великих команд.

В "Укрнафті" такий процес триває вже кілька років. Там сформувалася спільнота з понад сотні внутрішніх амбасадорів - працівників різних професій, від машиністів до топменеджерів. Вони самі пишуть, говорять, діляться досвідом, беруть участь у подіях і формують горизонтальні зв'язки.

"Їхня жива мова має набагато більшу цінність, ніж будь-який офіційний прес-реліз від піар-служби. Хоча піарники можуть організувати процес, саме люди висловлюють свої думки," - зазначає Артазей.

Ветерани створюють внутрішні чати, швидко обмінюються інформацією, допомагають одне одному, разом беруть участь у заходах і поїздках. За словами Артазей, у Нафтогазі така система ще розгортається, але через рік-два вона має запрацювати набагато потужніше.

Культура, що бере свій початок з управлінських принципів.

Олена Артазей підкреслює, що політика підтримки ветеранів не повинна обмежуватися лише інструкціями для HR. Вона повинна бути невід’ємною частиною загальної корпоративної культури та відображати позицію керівництва.

У Нафтогазі підтримка ветеранів виявляється не тільки через спеціалізовані програми, але й у щоденних символічних заходах. Наприклад, в усіх офісах компанії о 9:00 ранку відзначається хвилина мовчання на честь загиблих. Ця процедура не є стандартною трансляцією, а є внутрішнім вшануванням пам’яті тих колег, яких втратила компанія.

У групі також активно займаються мовними аспектами, сприяючи розвитку української мови через природне середовище, а не за рахунок примусових заходів. В офісах розміщені візуальні нагадування, проводяться внутрішні кампанії та комунікації, які сприяють встановленню нових корпоративних стандартів.

"Нічого не може бути досягнуто силою. Це повинно базуватися на формуванні свідомого підходу та створенні сприятливих умов", - зазначає Артазей.

Сучасний стандарт для підприємництва

Досвід Нафтогазу показує, що ветеранська політика поступово виходить за межі соціальної відповідальності. Для великих роботодавців вона стає частиною стратегічної роботи з людським капіталом, безпеки, корпоративної культури та майбутнього ринку праці.

У компанії вважають, що ветеранів не слід штучно ізолювати від інших співробітників. Скоріше, основне завдання бізнесу полягає в тому, щоб інтегрувати підтримку, адаптацію, навчання та кар'єрний розвиток у звичайну структуру корпоративної культури.

Саме тому в Нафтогазі говорять не лише про реабілітацію чи працевлаштування, а й про лідерство, рескілінг, внутрішні спільноти, кадровий резерв і нову якість команд.